Сдельно премиальная система оплаты труда

Косвенная сдельная оплата предполагает процентное увеличение заработной платы сотрудников, связанное с оплатой труда работников, получающих зарплату на сдельной основе. При косвенной сдельной системе заработная плата работников напрямую связана с выработкой работников, которых они непосредственно обслуживают. Косвенная сдельная система используется для определения заработной платы вспомогательных рабочих, используемых в обслуживании основных рабочих.

Повышается их заинтересованность в улучшении рабочего места, техники и услуг подразделения.

Поскольку основные рабочие, за которых отвечают вспомогательные рабочие, могут иметь разные производственные задачи, оплата труда рабочих производится по косвенным сдельным расценкам, которые определяются отдельно для каждого предмета обслуживания (работы).

,

Где TS_{Вспомогательные работники.}— Почасовые ставки вспомогательных работников, трения и

Н _{Мужчина. Раб.}— Норма выработки основных рабочих, %.

n — количество основных работников.

Заработок работника рассчитывается по следующей формуле

где R_{Косвенные.}— Косвенный процент за штуку, R

О_{Основной раб.}— фактически выполненные работником, получающим услугу.

Второй метод определения заработной платы основывается на ставке заработной платы вспомогательных рабочих и проценте выполнения нормы выработки основных рабочих, по следующей формуле

где P_Тар.-тарифная оплата труда вспомогательных рабочих, руб.

НВ_{Основной раб.}— Процентное выполнение производственных норм основными рабочими, %.

Наладчики (ТК — 12,3 руб.), ставка соответствует 5 станкам, каждый станок может сместить 46 условных деталей. Продолжительность смены составляет 8 часов. Определите цену единицы продукции и цену за единицу продукции установщика за месяц, если все машины производят 5200 единиц продукции.

1 Определение цены за единицу продукции

;

Нормативная база

Правила применения сдельной оплаты труда изложены в статье 135.1 Трудового кодекса, согласно которой сдельная расценка работника связана с конкретной должностью и определяется при заключении трудового договора.

Организации могут свободно определять трудовые отношения в соответствии с правилами правовой системы. Локальные нормативные акты разрабатываются руководством компании или юридическим отделом и детализируют правила вознаграждения. Это, прежде всего, положения о сдельной (или повременной) оплате труда, которые определяют нормы сдельной оплаты, критерии эффективности, ставки оплаты, методы расчета и другие соответствующие аспекты.

Оплата труда работников может производиться по сдельным расценкам, если это оговорено в письменном трудовом договоре, известном работнику.

Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, также могут быть переведены на неполный рабочий день при наличии производственной необходимости (статья 74 Трудового кодекса РФ). Это происходит при условии внесения изменений во внутренние документы компании (положения, трудовой договор, коллективный договор), издания необходимых приказов и уведомления (под роспись) работника. Если работник согласен, то в течение двух месяцев он может быть переведен на другие условия оплаты труда.

Рисунок 2: Система оплаты труда регулируется Трудовым кодексом РФ

Виды сдельной зп

В отличие от сдельной системы (которая позволяет работникам получать определенную прибыль в дополнение к зарплате), существуют различные подвиды сдельной оплаты труда (которая не зависит от времени, проведенного на рабочем месте)

• Сдельная премия — это процент от выработки работника (исходя из объема производства, указанного в договоре) плюс премиальные выплаты за перевыполнение плана.
• Прогрессивный объем — это оплата нормы по тарифу, плюс оплата за производство сверх нормы по более высокому тарифу (заранее определенному в договоре/прогнозе).
• Косвенный процент за работу — выплачивается вспомогательному персоналу (не участвующему непосредственно в производственном процессе — обслуживающие хозяйства, транспорт и т.д.) — зависит от стандарта работы, достигнутого основным персоналом и
• Коллективный (бригадный) — это общий объем производства всей группы, рассчитанный на основе общего объема производства (от бригад, отделов или подотделов) ;
• Построчный — это расчет платежей по отдельным проектам (например, во время строительства) или отдельным этапам производства.
• Бонус — премиальные выплаты и бонусы за превышение норм выработки или сокращение сроков выработки.

Рисунок 3: Заработная плата зависит от должности и региональных условий

Внимание. Деление заработной платы на частичные единицы не регулируется законом, но регулируется практикой этой системы. Местным законодательством могут быть предусмотрены иные формы расчета и оплаты выполненных работ.

Порядок расчета платы за штуку

Если используется фиксированное вознаграждение, порядок и правила расчета указываются в локальном подзаконном акте компании, который определяет вид расчета. Основной расчет выплат по заработной плате можно представить следующим образом.

Система премирования, в прогрессивной системе — тариф производственной нормы (фиксированный, повышенный или прогрессивный), умноженный на количество продукции (некондиционной или сверх нормы).

Пример. Рассчитайте тариф на систему по работам. Рабочий произвел за месяц 1200 единиц продукции при норме выработки 1000 единиц в месяц по цене 30 рублей за единицу.

За нормативное перевыполнение в соответствии с договором предлагается премия в размере 1000 рублей за каждые 100 единиц перевыполнения (т.е. перевыполнение на 200 рублей. Премия взимается в размере 2000 рублей).

Оплата: 1200*30+2000=38000 рублей.

Пример. Размер прогрессивного метода комиссионного вознаграждения рассчитывается по факту работы. Рабочий произвел 200 деталей по фиксированной ставке, оплачиваемой из расчета 40 рублей за единицу, и 50 деталей по ставке 50 рублей за единицу. Оплата составит: 200*40+50*50= 10500 рублей.

Особенности расчета зависят от принятых в организации правил и норм, указанных в учетной политике компании.

Обратите внимание, что при этой системе работодатели рассчитывают и выплачивают зарплату двумя частями — аванс и основная выплата — аналогично повременной системе. Авансовые выплаты рассчитываются исходя из фактической выслуги лет на дату выплаты (Письмо Федерального ведомства по труду № 1557-6 от 8 сентября 2006 года).

Положительные и отрицательные моменты

Несомненно, использование сдельной оплаты труда мотивирует работников производить больше работы. Однако такая форма рабочих отношений имеет свои преимущества и недостатки, которые наглядно представлены в таблице 1.

Работник мотивирован на достижение более высоких показателей, поскольку это влияет на общую сумму заработной платы

Если работник будет работать за определенную сумму, он потеряет в качестве своего продукта

Производство определяет общую экономическую эффективность компании — чем выше производство, тем лучше результат

Препятствия (транспортные задержки, нехватка сырья, дефицит энергии) влияют на производительность и общие финансовые показатели бизнеса

Сотрудники могут увеличивать доход в ущерб интенсивности и качеству работы

Недовольство работников системой оплаты (низкая заработная плата, высокие трудовые ставки, перегрузки) может создать негативный климат в коллективе

Более точные (в отличие от временных) системы оценки сотрудников

Трудности при расчете платежей

Независимо от того, какую систему вознаграждения выберет предприятие, следует помнить, что каждый выбор имеет свои преимущества и недостатки. Задача работодателей — выбрать наиболее эффективную систему оплаты труда, учитывающую специфику рабочего процесса и подходящую для всех сторон, участвующих в трудовых отношениях.

Что это за форма – определение и сущность

Грузовые системы оплаты труда относятся к системам с простым компонентом плюс сдельная, рассчитываемая путем умножения зарплаты за участок на количество работы. Качественные показатели, указанные для сотрудников.

По сравнению с простой системой с частями, она имеет явные преимущества, поскольку позволяет влиять на параметры рабочего поведения в дополнение к производительности труда.

Таким образом, выбирая соответствующие критерии для выплаты части премиального вознаграждения, работодатель дает работнику

• Строго придерживаться трудовой дисциплины, чтобы
• достигать или полностью превышать производственные показатели, и
• контролировать качество продукции, услуг или выполненной работы; и
• оптимизировать другие элементы отношений с работодателем по требованию работодателя.

Бонусы могут быть фиксированными и полностью выплачиваться при достижении показателей эффективности. Они также зависят от уровня производительности или других критериев оплаты.

В результате эта система имеет двойной эффект. Рабочая часть мотивирует работника на увеличение объема выполненных задач, а бонусная часть позволяет работодателю регулировать необходимые и подходящие с его точки зрения параметры.

Как рассчитать заработную плату?

Чтобы применить систему с работами к своему бизнесу, необходимо указать следующие основные параметры

• Сдельная оплата — это размер вознаграждения за единицу выполненной работы.
• Норма выработки — среднее количество, производимое за час одним работником при приемлемой интенсивности труда в нормальных условиях работы.
• Бонус — максимальная сумма бонуса, которую может заработать работник.
• Условия (критерии), при которых работник получает премию.

Норма выработки определяется независимо от предприятия путем измерения часов работы и последующих расчетов.

Ставка за определенный вид работы рассчитывается путем деления часовой ставки на норму труда за тот же период.

Компания определяет размер и условия премии, исходя из финансовых ресурсов и целей бизнеса.

Формулы

Определение системы с использованием частей полностью отражает расчет заработной платы при ее применении.

При переводе в тип появляется следующая формула.

• Z — сумма заработка, и
• RE — процент на единицу продукции, работы или услуги
• KP — количество единиц продукции (проектов, услуг), произведенных за период, и
• PW — сумма премий, выплаченных сотрудникам.

Процесс начисления премии может быть различным и зависит от количества критериев, используемых при расчете, как по отдельности, так и в совокупности, а также от того, определяется ли она фиксированной суммой рублей или в процентах от заработной платы за работу.

Пример расчета

Предположим, что результаты работы сотрудника за этот период следующие

• Производственные единицы месячного продукта — 200 штук,.
• Индивидуальный план производства — 190 штук, и
• Стоимость за единицу — 143 рубля,.
• Рабочие получают премию в размере 30% от зарплаты за сдельную работу, если они перевыполняют свой индивидуальный производственный график.

Заработная плата работника должна быть рассчитана как.

(200 x 143) x (1+30%/100%) = 37, 180 руб.

Работник превысил 200/190 x 100% = 105% и поэтому имеет право на премию за этот период.

Приведенный выше расчет идентичен следующему расчету, который более наглядно показывает применение приведенной выше формулы

(200 x 143) + (200 x 143) x 30%/100% = 37, 180 российских рублей.

Когда она применяется?

Поскольку система, содержащая части, является составной системой, то, с одной стороны, для нее требуются те же условия, что и для простой системы, содержащей части, и поэтому на нее накладываются определенные ограничения. С другой стороны, использование единичных расценок является более гибким и обеспечивает дополнительные стимулы, которые дают дополнительные преимущества работодателю.

Таким образом, для реализации произведения с произведением требуется

• Результаты отдельных работ и сроки их завершения должны быть четко измеримы.
• Наличие постоянной потребности в предоставляемом продукте или услуге, так как без заказов работник ничего не получает
• Способность работника влиять на результат работы через производительность.

При соблюдении этих условий взимается плата за работы.

Там, где простого влияния производительности недостаточно, возникает потребность в сдельной системе.

Также необходимо изменять другие аспекты поведения сотрудников и мотивировать их на соблюдение других параметров работы.

Например, им необходимо поддерживать качество продукции, регулярно проверять выполнение планов или выполнять небольшие вспомогательные функции в дополнение к своим основным задачам.

При возникновении таких многополюсных задач введение сдельной и премиальной системы оправдано и необходимо при наличии условий для внедрения сдельной системы.

Плюсы и минусы

Ни одна из используемых в настоящее время систем финансового стимулирования не является идеальной, и, помимо положительного характера, их последствия порождают дополнительные негативные эффекты, которые необходимо учитывать при их использовании.

Преимущества и недостатки трековых систем перечислены в таблице ниже.

Примеры профессий

Использование системы «работа за штуку — часть цены за часть премии» во многом ограничивает сферу ее применения. Как правило, это деятельность, связанная с ручным или механизированным трудом с относительно постоянной детализацией.

В то же время результаты их работы должны быть легко измеримы и на них можно немедленно повлиять. В частности, это рабочие места, связанные с производством комплектующих для двигателей и машин, такие как токари, фрезеровщики, инженеры, монтажники и сборщики.

Кроме того, для некоторых видов работ, связанных со складом, системы могут быть внедрены в работу кладовщиков, погрузчиков, водителей вил и штабелеров.

Однако можно рассмотреть и систему с отделом продаж, но следует понимать, что в этом случае сложно обеспечить стабильность заказов и, соответственно, заработок сотрудников. Следовательно, если рыночные условия ухудшатся, эта система не будет работать в данном секторе.

Нежелательно использовать эту систему для офисной работы. Это объясняется тем, что он ориентирован на процессы и широко связан с результатами деятельности компании.

Системы косвенной сдельной оплаты труда больше подходят для поддержки работников, оказывающих косвенное влияние на производственный процесс (техническое обслуживание, регулировщики).

Сущность и цель оплаты труда на производстве

Работодатели в первую очередь заинтересованы в такой форме расчетов. В этом случае расходы на заработную плату снижаются, а производство увеличивается. Если работник получает фиксированную зарплату, это означает, что работодатель оплачивает и нерабочие часы, и выходные дни.

В этом случае работник получает гарантированную зарплату в середине месяца и знает, что ему не нужно беспокоиться.

1. Сущность и цель оплаты труда на производстве
2. Как рассчитывается заработная плата
3. Договоры о выплате заработной платы
4. Система расчета заработной платы сдельная
5. Тарифы с прямой оплатой в грузовиках Тарифы в грузовиках
6. Формат фрагмента
7. Суть работ по частям
8. Прогрессивная система оплаты труда
9. Смешанная система (время на деталь)

Цена произведения не включает в себя все вышеперечисленное. Это большое преимущество для работодателей. Они платят за реальный результат работы. Что выиграет работник, то и получит. И здесь нет места для «отходов», которые большинство работодателей берут на себя. В то же время, такая форма оплаты может быть ожидаема работниками.

• Зарабатывайте больше, чем предусмотрено режимом оплаты труда.
• Сокращение продолжительности рабочих дней при составлении ежедневных графиков.
• Постоянная мотивация «больше работы — больше зарплата».
• Постоянное профессиональное развитие.
• Почти полное исключение фальсификации со стороны работодателя.

Поэтому, помимо недостатков, сдельные системы оплаты труда имеют и ряд достаточно важных преимуществ. Кроме того, в некоторых регионах и населенных пунктах оплата труда работников может производиться только в форме сдельной оплаты. Это применяется, когда рабочие единицы не могут быть рассчитаны другим способом.

Как рассчитывается заработная плата

Из названия термина ясно, что он относится к материальным благам, произведенным/изготовленным работником. В более простой форме этот термин описывается как И такие правоотношения соответствуют действующему трудовому законодательству. Статья 150 Трудового кодекса прямо указывает, что данная форма оплаты труда

Он применяется в случае значительного представительства в результатах профессиональной деятельности работника. Эта форма часто используется в производстве. Например, кондитерская может производить 50 пирожных в день и 150 штук каждого вида.

Там, где существуют такие различия в производительности, нет смысла назначать сотрудникам фиксированную зарплату.

Причина такого решения проста. Сотрудники могут плохо работать в один день, но хорошо — в другой. Работодателям необходимо постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы убедиться, что они не слишком отклоняются от производственных правил.

При сдельной оплате таких проблем не возникает. Работодателю достаточно подсчитать количество пирожных, которые каждый работник цеха изготавливает каждый день, и подвести итог за день.

Договоры о выплате заработной платы

Все трудовые отношения защищены письменным контрактом. В случае неограниченных контрактов составляется стандартный трудовой договор, который определяет расчет и возможную выплату заработной платы. Это должно быть четко оговорено в отдельном пункте.

В случае временных трудовых отношений с работником заключается срочный или гражданско-правовой договор. В случае одновременных трудовых отношений заключается трудовой договор. В каждом из этих случаев работодатель информирует работника о том, что будет выплачиваться сдельная оплата.

• Минимальная и максимальная нормы выработки.
• Определенный объем работы.
• Отсутствие регламента или каких-либо правил.

Эти пункты могут быть определены для отдельных сотрудников или групп сотрудников. В первом случае результат труда рассчитывается по отношению к одному работнику, которому оплачивается стоимость индивида; во второй системе рассчитывается результат труда группы работников.

Оплата производится в рассрочку менеджеру, который затем своевременно выплачивает зарплату каждому сотруднику. Эта система широко используется на строительных площадках. Заказчик оценивает работу мастерской и оплачивает ее в соответствии с ранее достигнутой договоренностью.

Система расчета заработной платы сдельная

• Непосредственная работа над произведением.
• Цена конкретного изделия.
• Однажды.
• Прогрессивная часть.
• Смешанный (партийная работа).

Если работодатель намерен платить работнику по одной из этих схем, название схемы должно быть указано в трудовом договоре. Неточная формулировка того, как должна оплачиваться работа сотрудников, может привлечь внимание надзорных органов. На практике, однако, чаще используется первый вариант из списка — прямая оплата по частям.

Тарифы с прямой оплатой в грузовиках Тарифы в грузовиках

При такой системе труд работника оценивается по фиксированной цене за единицу продукции. При этом учитывается профессиональная квалификация каждого сотрудника. Недостатком для работодателей является отсутствие финансовых стимулов для сотрудников, которые знают, что им будут платить по фиксированной ставке за определенный объем работы.

Это может повлиять на производительность всей команды. Качество работы также может пострадать. Решением этой проблемы является система дополнительных бонусов за производительность.

Формат фрагмента

• Превышает планы.
• Своевременная или опережающая график поставка.
• Улучшенное качество.
• Ноль производственных дефектов.
• Снижение затрат и повышение общей производительности.

Условия выплаты премии определяются в договоре с работником. Здесь работодатель сам решает, каким будет размер премии, на каких условиях она будет выплачиваться и когда будет начислена. Правила, содержащиеся в Трудовом кодексе, являются лишь рекомендательными, и им следует следовать.

Суть работ по частям

Существует еще один вид вознаграждения за труд. Они используются в ситуациях, когда работу невозможно нормировать. Часто применяется при ремонте и строительстве.

При системе фиксированных ставок вознаграждение выплачивается за конечный результат, а не за отдельные действия или задачи. Например, владелец новой квартиры может поручить строительному подрядчику выполнение работ, начиная от штукатурки и заканчивая оклейкой обоями. Результат работы в данном случае оплачивается, когда обои накладываются друг на друга и возникает целая картина.

Использование этой системы не исключает выплаты премии, если результат достигнут раньше оговоренного срока. Авансовые платежи могут выплачиваться работникам, так как стороны заранее знают сумму, которая будет им выплачена. Если характер работы затягивается, выдается аванс.

Прогрессивная система оплаты труда

Используя эту форму, работодатель обязуется выплачивать работнику фиксированную плату. Работа оплачивается по фиксированной ставке (прямая сдельная расценка) в пределах установленных критериев эффективности и по повышенной ставке сверх критериев.

При такой форме оплаты труда заработок растет быстрее, чем фактическая производительность. Лучше всего вводить его временно, на несколько месяцев. Прогрессивный формат выплат предлагает удвоенную ставку выплат. Это подходит для срочных случаев или когда период производства закончился.