Локально нормативные акты

Традиционно считается, что местные нормативные акты делятся на три типа: правила, нормы и директивы. Правила — это документы первого уровня, положения — второго уровня, а директивы — третьего уровня.

Кроме того, местные нормативные акты включают в себя штатное расписание и графики отпусков. Оба эти документа постоянно меняются. График отпусков — один раз в год; Комитет по кадрам — при появлении новых должностей. Коллективные договоры, с юридической точки зрения, являются еще одним видом документов, не относящихся к ПО.

С юридической точки зрения, местные нормативные акты можно разделить на два основных типа: обязательные и необязательные. Обязательные местные постановления предусмотрены в Трудовом кодексе. Согласно закону, добровольные местные постановления не являются обязательными для предприятий и могут быть приняты только в том случае, если работодатель решит, что это целесообразно.

Однако если работодатель принимает необязательное местное постановление, оно не может нарушать закон так же, как и обязательное.

Список необходимых СИЗ включает пять позиций. Это следующие документы.

• которые обеспечивают защиту персональных данных, в
• Правила и положения и размеры вознаграждения; и
• правила трудоустройства для всех сотрудников и отдельных должностей; и
• инструкции по технике безопасности и охране здоровья на рабочем месте; и
• правила проведения аттестации для сохраняемых должностей или последующего карьерного роста.

Каждый из этих документов имеет свои особенности, зависящие от сферы деятельности компании и деталей работы сотрудника.

Например, как правило, компания работает по пятидневному графику, а сотрудники, работающие в сменах по скользящей шкале, могут работать по субботам и воскресеньям. Оценки могут проводиться для всех сотрудников или только для руководителей.

Необязательные местные подзаконные акты — это положения, касающиеся

• Персонал (взаимодействие с сотрудниками); и
• предоставление сотрудникам необязательного медицинского страхования (если компания предоставляет такую возможность), …
• Должностные инструкции и т.д.

Организации могут также создавать другие виды местных нормативных актов, все из которых должны соответствовать трудовому и другим законам. Последнее относится к случаям, когда ситуация, регулируемая данным документом, затрагивает законы, отличные от вышеупомянутых.

Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?

• Как правило, уполномоченное должностное лицо инициирует процесс создания и введения в действие LNA приказом, например, приказом генерального директора. В мандате может быть указана необходимость разработки и принятия LNA, срок выполнения работы и ее цель. В нем может быть указана группа сотрудников, ответственных за составление документа. Однако это не является обязательным при составлении LNA.
• Если СМК регулирует конкретные бизнес-процессы, проект СМК должен быть согласован с руководством компании и отдельных подразделений; план ССЭ, если он существует в компании, должен быть направлен в выборный орган (профсоюзную организацию) для утверждения (Трудовой кодекс, § 372). Профсоюз должен подготовить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней. Если комментарии включены, работодатель имеет право не согласиться с ними и не вносить изменения в документ.
• ДО утверждается и вступает в силу приказом генерального директора или другого уполномоченного лица. Если решение о введении в действие ЛП принято без учета мнения профсоюза, профсоюз имеет право обжаловать его в Государственной инспекции труда или в суде. Работники также могут подать коллективный иск.
• LPa распространяется на сотрудников только в том случае, если они ознакомились с документом и подписали его. Об этом говорится в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса. Если вы работаете удаленно и не можете приехать в офис, другой вариант — использовать электронный документооборот. Достаточно обмениваться электронными версиями документов со своими сотрудниками.
• Изменение LPN — это то же самое, что и утверждение документа. Здесь важно убедиться, что LPN не противоречит нормам трудового законодательства и не ухудшает положение работников по отношению к тому, что гарантировано законом.

Например, до внесения поправок в главу 49.1 Трудового кодекса о регулировании труда дистанционных работников, по инициативе работодателя могли быть предусмотрены дополнительные причины увольнения, помимо тех, которые предусмотрены в статье 81 Трудового кодекса. Некоторые менеджеры включили эти причины в свои ДО. В настоящее время работодатели не имеют таких полномочий.

Закон предусматривает перечень дополнительных причин, по которым работник может быть уволен (Трудовой кодекс, § 312.8). Кроме того, положения ЛПа, содержащие причины увольнения по инициативе работодателя, больше не применяются.

LAP не распространяется на работников, если в этот закон добавлен пункт, изменяющий условия трудового договора работника. Контракт не может быть изменен в одностороннем порядке без согласия работника (статья 72 Трудового кодекса). Исключение составляют случаи, связанные с организационными и техническими причинами.

Однако даже в этом случае работник должен уведомить об этом не менее чем за два месяца (Трудовой кодекс, статья 74).

ОЛА можно разделить на общие и специфические. Общее ОП распространяется на весь персонал компании, а конкретное ОП — только на отдельных сотрудников.

Что нужно знать про обязательные ЛНА?

Обязанность работодателя использовать СИЗ не предусмотрена Трудовым кодексом. Однако для составления списка обязательных СИЗ можно использовать Трудовой кодекс и другие нормативные акты

1. правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если в компании заключен коллективный трудовой договор, SSE может быть составлен как приложение к нему (Трудовой кодекс, часть 2, статья 190).

В противном случае ВТТР принимается и признается в качестве независимого ДО. Раздел 189 Трудового кодекса определяет понятие SSE. Он касается процесса найма и увольнения работников; основных прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора; рабочего времени, времени отдыха, поощрений и санкций, применяемых к работникам; и других вопросов, связанных с регулированием производственных отношений.

Выводы об обязательном характере рассматриваемого ЛПН следуют из статьи 190 АА, в которой описывается порядок его создания; отсутствие ЛПН может стать основанием для привлечения компании к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Некоторые документы рассматриваются регулятором как обязательные, и за их отсутствие работодатели могут быть оштрафованы.

2. положения об оплате труда. Условия оплаты труда должны быть указаны в трудовом договоре (статья 57 Трудового кодекса).

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что «оплата труда работников определяется трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда». Поэтому положения об оплате труда считаются обязательными документами для проверяющих органов, которые в ходе проверок могут оштрафовать сотрудников, не имеющих таких положений.

3. положения об охране труда. Статья 212 Трудового кодекса иллюстрирует обязательный характер этого трудового законодательства.

Данная статья не содержит прямого указания на выдачу таких документов. Однако во время проверок или несчастных случаев на производстве проверяющие органы обращают внимание на то, ознакомились ли работники с Правилами охраны труда 1.

4. правила обработки, хранения и распространения персональных данных. Обязательство не разглашать персональные данные и заявление о согласии на обработку персональных данных регулируются главой 14 Трудового кодекса РФ.

Их отсутствие может повлечь за собой административную ответственность в соответствии со статьей 5.27 КСУ. Однако это лишь половина успеха.

Политика обработки персональных данных регулирует обработку персональных данных в компании. Это означает, что она не ограничивается только работниками. Ответственность за нарушение Закона о персональных данных предусмотрена статьей 13.11 Закона Российской Федерации «Об административных правонарушениях».

И эта статья содержит значительные штрафы. Если нет политики, регулирующей работу с персональными данными, надзорные органы могут начать проверку компании (Роскомнадзор не дремлет).

5. график отпусков. Он должен утверждаться ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления следующего календарного года (Трудовой кодекс, статья 123).

В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Это также подтверждается Постановлением Пленума 45 Верховного Суда Российской Федерации от 23 декабря 2021 года № 7.

Суды по-разному рассматривают отказ в предоставлении отпуска работникам, не участвующим в программе. Он может согласиться с отказом работодателя, в том числе если он обоснован производственной необходимостью,2 или признать его незаконным.3 Суды обычно исходят из обстоятельств дела (см. также «Как работники и работодатели обсуждали вопрос об отпуске в 2022 году»).

6. кадровые программы. Настоящий ЛНА не регулирует деятельность работников. Он определяет их количество, вакансии и т.д. Однако этот документ обычно включается в список обязательных LP. Причина этого очевидна. Они являются одними из первых, которых требуют руководящие органы.

Зачем нужны специальные ЛНА?

Обсудив общие LPas, давайте теперь поговорим о специальных LPas. Это необязательные занятия для LPN, поэтому не стоит опасаться штрафа за непосещение. Однако они помогают регулировать деятельность отдельных сотрудников и защищают компанию от споров. Давайте рассмотрим некоторые из них подробнее.

Деловые поездки и правила оформления командировок. В них изложены правила, регулирующие поездки сотрудников, отчетность и возмещение расходов. Если сотрудники не путешествуют, на них может не распространяться действие закона.

Положение о регулировании труда удаленных работников. Они распространяются только на сотрудников, подписавших договор об удаленной работе. Однако процедуры, регулирующие трудовые отношения, могут быть исчерпывающе прописаны в трудовом договоре.

Предоставление активов компании (например, оборудования, транспортных средств). Если компания предоставляет дорогостоящее оборудование для использования работником, правила его использования и ответственность в случае нарушения этих правил должны быть прописаны в трудовом договоре. Во-вторых, если Василий Иннокентьев прольет чай на ноутбук компании, документация поможет избежать споров о компенсации.

Когда и как ЛНА перестают действовать?

В статье 12 Трудового кодекса перечислены случаи, в которых прекращается действие SSE

Прекращение действия LPA. Если при составлении приказа был указан срок действия, то документ автоматически утратит силу по истечении оговоренного срока. Следует ли его продлить? Нет проблем. Вы можете сделать это, например, по распоряжению генерального директора.

LPN или его отдельные положения считаются недействительными. Такая ситуация может возникнуть, например, в случае изменения законодательства. В новом РНП должно быть указано, что весь или часть документа, который ранее регулировал правоотношения, отменен.

Законы, коллективные договоры или соглашения вступают в силу. Если они предоставляют работникам больше гарантий, чем ЛНА, положения закона не применяются.

1 Дело № Решение первого суда общей юрисдикции по нарушению от 20 марта 2020 года.16-1136/2020.

2 Решение Приморского районного суда от 21 сентября 2015 года, дело № 33-8446/2015.

3 Решение Первого суда общей юрисдикции от 7 декабря 2021 года по делу 88-31169/2021.

Что такое ЛНА?

Как правило, документ, изданный руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Это может относиться к разным сферам деятельности, но так или иначе связано с отношениями между работодателем и работником.

Местное законодательство должно издаваться в соответствии с законом и не может ему противоречить. Их основная цель — регулирование определенных вопросов в трудовых отношениях для более эффективного управления персоналом. В то же время, согласно статье 8 Трудового кодекса, внутреннее законодательство не может ухудшать положение работников по сравнению с тем, что гарантировано Трудовым кодексом.

Местный нормативный закон имеет следующие характеристики

1. Ограниченная власть — закон действует только в пределах компании-эмитента.
2. Обязательное выполнение выданным лицом.

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Отношения между работодателем и работником регулируются трудовым законодательством. Трудовой кодекс Российской Федерации описывает многие аспекты этих отношений, но не все они строго регламентированы. Некоторые вопросы решаются самим работодателем или по договоренности с работником.

Для формализации и придания обязательного характера этим вопросам в компании создаются локальные нормативные акты.

Примером могут служить правила трудового распорядка. Например, статья 91 Трудового кодекса РФ гласит, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако Кодекс не регулирует время начала и продолжительность рабочего дня. Само собой разумеется, эти аспекты определяются местными нормативными актами.

Внутренние правила устанавливаются всеми работодателями. Для самозанятых нет никаких послаблений — у них такие же трудовые отношения с сотрудниками и организациями, которых они нанимают. Однако компаниям с численностью сотрудников менее 15 человек и годовым доходом до 120 млн рублей не нужно оформлять LPN.

В этом случае все обязательные положения должны ссылаться на трудовой договор. Кроме того, физические лица, не зарегистрированные в качестве частных предпринимателей, но нанимающие работников, не обязаны составлять локальный акт.

Обязательные и необязательные ЛНА

Очень часто речь идет о нем или о его внутреннем нормативном законодательстве — является ли оно обязательным? Следует отметить, что Закон не содержит точного перечня внутренних правил, которые должны быть у каждого работодателя. Ссылки на положения внутреннего регулирования можно найти как в Трудовом кодексе, так и в других статьях. Однако в большинстве случаев у работодателей есть несколько вариантов реализации обязательных требований.

Поэтому трудно точно сформулировать основной перечень обязательных ЛНА.

• непосредственно в трудовом договоре, с указанием обязанностей и
• описание работы.

Таким образом, если в договоре есть перечень обязанностей, должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И это не единственный пример. Разные отрасли бизнеса и даже разные должности в одной компании имеют свои уникальные особенности.

Некоторые из них имеют доступ к коммерческим тайнам, другие занимают должности с особыми условиями труда. Кроме того, некоторые внутренние акты могут распространяться на всех сотрудников, а другие — только на некоторых.

Поскольку сложно сформулировать закрытый перечень правовых актов, которые должны присутствовать в компании, приводится только базовый список. Это не означает, что каждая организация или предприниматель должны иметь все перечисленные ниже действия. Однако можно обратиться к следующим спискам.

Kontur.Fokus — Быстро контролируйте своих торговых партнеров!

1. Положение о внутренних правилах и регламентах компании.
2. Положение о персональных данных работников.
3. Правила вознаграждения, правила выплаты бонусов (если применимо).
4. Правила охраны труда.
5. Программы для персонала.

Большинство вышеуказанных законодательных актов разработаны в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, кадровые программы.

Трудовой кодекс напрямую не требует подготовки соответствующего ПДООС. Однако существует письмо Федерального ведомства по труду № PG/4653-6-1 от 15 мая 2014 года. В нем чиновники указывают, что данный закон содержит положения о распределении обязанностей между работниками.

Это позволяет сделать вывод о том, что работодатели все равно должны иметь кадровую программу.

Также нередко крупные организации имеют отдельные законы об оценке персонала, командировках и коммерческой тайне.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективные договоры не считаются ОП. Согласно главе 7 Трудового кодекса РФ, они являются самостоятельными правовыми актами, регулирующими социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Процедура разработки внутреннего законодательства утверждается административным приказом.

Как правило, акт сначала составляет руководитель соответствующего отдела (например, бухгалтерии, отдела кадров и т.д.). Затем он представляется в другие органы для утверждения. Если организация состоит в профсоюзе, требуется одобрение профсоюза.

На следующем этапе проект направляется на утверждение секретарю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и вносится в специальный реестр.

Какую форму должны иметь внутренние правила? Обязательной формы, требуемой законом, не существует. Тем не менее, рекомендуется включить в документ следующую информацию

• Название организации, название
• название закона, название
• номер, дата и место выдачи, номер
• знак утверждения, знак
• приложение, все соответствующие примечания,
• Письмо с одобрением от директора; и
• Подробная информация о том, когда ДО вступает в силу.